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Pour mieux faire face aux tensions sur certains métiers, Capgemini innove dans sa stratégie de recrutement. Découvrez comment l’entreprise a capitalisé sur la puissance du web pour sourcer les bons candidats avec Golden Bees.

 

 

1. S’adapter à un marché du travail en tension

Les recruteurs doivent s’adapter à un marché du travail hétérogène. Cela peut se traduire par un volume de candidatures trop important sur certains postes, ou bien par une pénurie de CV pour d’autres typologies de métiers : dans notre enquête Relance RH, 3 responsables sur 4 ont pointé une pénurie de candidatures. Côté candidats, une étude menée par LinkedIn révèle que 70% des candidats seraient passifs : un potentiel énorme pour répondre aux besoins en ressources humaines des entreprises. 

Dans ce contexte dynamique mais quelque peu attentif, les recruteurs doivent donc répondre à 2 enjeux :

  1. Optimiser leur stratégie de sourcing en adoptant une approche ciblée
  2. Donner de la visibilité à sa marque employeur pour se différencier des concurrents

Cela rejoint les conclusions de notre initiative Relance RH : les recruteurs doivent aujourd’hui porter une double casquette en menant à la fois des projets de sourcing et de communication RH. Cela passe par la tech : 66% la considèrent comme une opportunité pour mieux sourcer les profils difficiles à capter (étude Relance RH, Golden Bees, 2021).

 

2. Adopter une approche ciblée pour mieux capter les talents

Les profils pénuriques sont souvent sursollicités par les recruteurs. C’est notamment le cas des profils tech, approchés au quotidien sur les réseaux sociaux, par mail ou même par téléphone. Dans ce contexte, les recruteurs doivent se différencier pour remporter la bataille des talents. Il faut adopter une approche ciblée et personnaliser son message pour espérer faire mouche. 

Capgemini a choisi de travailler avec Golden Bees pour mettre à profit la puissance du web et personnaliser l’approche des candidats. La première étape de la collaboration : travailler les candidats cibles, qu’on appelle aussi les candidate personas. Il faut avoir une idée précise des candidats que l’on souhaite capter, puis observer leur comportement et les toucher sur leurs canaux affinitaires. Pour Clémence Chemel, Account Manager chez Golden Bees, l’important est de considérer le candidat dans son ensemble et surtout, de ne pas le réduire à son intitulé de poste - par exemple en cherchant à attirer un développeur depuis jeuxvideo.com.

Le message a lui aussi un impact décisif sur la performance des campagnes : Jihane Baciocchini, VP Talent Acquisition chez CCapgemini, s’appuie sur des études candidat pour faire correspondre son message aux attentes de chaque persona ciblé. La dernière étape porte sur la scénarisation de la campagne. L’objectif : engager le dialogue, multiplier les points de contact avec les candidats pour les rendre plus réceptifs aux approches des recruteurs et les amener, à terme, à postuler.

 


 

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3. L’importance de la donnée RH

L’analyse de la data est clé pour évaluer l’efficacité des cibles définies, des canaux de communication, des messages et des scénarios. C’est ainsi qu’on va pouvoir optimiser les campagnes en continu pour obtenir de meilleures performances. Depuis le début de son partenariat avec Golden Bees, Capgemini a pu faire baisser son Coût par Candidature de 22%. Les réponses des candidats aux sollicitations des recruteurs ont été multipliées par 2, et plus de 50% des recrutements actuels de Capgemini proviennent de candidats passifs. 

Nolwenn Pigault, CMO chez Golden Bees, souligne un point clé : la data n’est pas une finalité. Il faut plutôt la considérer comme un levier de travail pour prendre les bonnes décisions et anticiper sa stratégie avec les autres métiers.

 

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