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Dans un marché de l’emploi fortement concurrentiel, certains profils sont difficiles à capter pour les recruteurs : on parle de profils pénuriques. La stratégie d’acquisition de talents doit ainsi être innovante, personnalisée et anticipative pour répondre efficacement aux besoins en recrutement des entreprises. Des enjeux auxquels le recrutement programmatique apporte une réponse sur-mesure.

BLOG - VIGNETTE - penurie de talents

1. La guerre des talents

La digitalisation du marché de l’emploi se poursuit, et entraîne avec elle des besoins croissants en compétences à forte valeur ajoutée. En dépit de la baisse d’offres d’emploi dans le contexte actuel de crise sanitaire, certains postes demeurent très recherchés par les recruteurs, et difficiles à pourvoir : l’offre est supérieure à la demande. Le recrutement de profils rares est un enjeu central pour les recruteurs : selon notre étude, 41,5% d’entre eux considéraient la captation et l’engagement de profils pénuriques comme l’un des principaux enjeux de sourcing pour 2020. Les profils les plus difficiles à recruter sont les profils techniques. En tête de classement, on retrouve les ingénieurs (cités par 23% des recruteurs), les profils maintenance/installation (pour 21% des recruteurs), les commerciaux (19%) et les profils IT (16%). 

Ces profils sont très sollicités par les recruteurs : le plus souvent, ce sont les offres qui viennent à eux et non l’inverse. Ce sont des cibles exigeantes qui ont l’embarras du choix. La plupart du temps, ils ne sont pas en recherche active d’un nouvel emploi. Ils ne fréquentent pas les canaux traditionnels de recherche : ce sont des candidats passifs. Ils sont donc a priori plus difficiles à capter pour les entreprises. Peu surprenant alors que les recruteurs soient confrontés à un volume de candidatures insuffisant pour certains postes ou à des candidatures peu qualifiées.

Comment attirer ces perles rares ? Dès lors que les canaux traditionnels ne suffisent pas, il vous faudra adopter des approches innovantes pour séduire ces talents. Parmi elles : le recrutement programmatique.


Pour en savoir plus, découvrez notre guide sur le recrutement programmatique 👇

Guide du recrutement programmatique


 

2. Le recrutement programmatique, comment ça marche ?

La programmatique est une solution basée sur la performance. Concrètement, elle s’appuie sur des algorithmes puissants pour optimiser les tâches chronophages du processus de sourcing. Elle permet d’automatiser, depuis une seule plateforme, la diffusion d’offres et de messages employeur sur l’ensemble du web, à une audience de candidats pré-qualifiés. Elle offre de nombreux bénéfices : développement de la notoriété, gain de temps (jusqu’à 70%), réduction des coûts (90% vs canaux traditionnels) et augmentation du volume de candidatures qualifiées.

Ce ne sont pas ses seuls atouts : le recrutement programmatique tire profit de son inventaire quasi-illimité (98% du web) pour toucher les candidats actifs… mais aussi les candidats passifs. Ces candidats fermés aux approches classiques, sursollicités par les recruteurs sur les canaux de contact traditionnels sont difficiles à toucher en passant par les leviers habituels de recrutement (comme par exemple les moteurs de recherche d’emploi ou les jobboards). Innover dans votre approche et se différencier des autres recruteurs s’impose comme la meilleure solution pour séduire ces profils rares. Les méthodes déployées dans le cadre d’une campagne de recrutement programmatique représentent une force de déploiement puissante pour capter l’attention de ces potentiels collaborateurs.

 

Pour aller plus loin  👉  Comprendre le recrutement programmatique en 2 minutes

 

3. Comment toucher les profils pénuriques avec la programmatique ?

a. Définir sa cible

Dans un premier temps, il est nécessaire de définir les critères de sélection précis pour le poste. Dressez le portrait de votre candidat idéal pour mieux vous adresser à lui. Les profils ciblés doivent se sentir directement concernés par l’offre. Une bonne méthode pour adapter votre message à votre cible : travaillez vos Candidate Personas. Cette technique inspirée du marketing va vous permettre d’en apprendre plus sur votre cible et les leviers pour mieux la convaincre. Vous pourrez ainsi personnaliser votre message et obtenir de meilleures performances sur vos offres d’emploi.


 

Consultez notre guide de création de candidate personas pour en savoir plus sur cette notion de pointe en recrutement  👇 

Guide création candidate personas


 

 

b. Travailler son approche

La rédaction de l’offre d’emploi est essentielle. Soignez votre formulation et définissez un cahier des charges :

    • Message - 36% des candidats déplorent des offres d’emploi mal rédigées. Nos conseils : choisissez un titre clair et précis, assurez-vous d’inclure les informations indispensables pour les candidats. Inspirez-vous des bonnes pratiques SEO pour plus de lisibilité : divisez la description en plusieurs paragraphes, privilégiez les phrases courtes et mettez les mots importants en gras.
    • Engagement - Indiquez des objectifs précis à atteindre pour ce poste, les enjeux pour l’entreprise pour mieux engager le candidat.
    • Ton - Adaptez-vous à votre cible et personnalisez votre ton de communication. Selon une étude LinkedIn, les candidats confrontés à des offres d’emploi trop informelles sont 4 fois plus susceptibles de ne pas apprécier l’employeur.
    • Format - variez les formats. Mettez en valeur votre environnement de travail et l’équipe avec des photos, ou présentez le poste à pourvoir en vidéo. Ces formats immersifs sont très appréciés des candidats.

Enfin, assurez-vous de proposer une bonne expérience utilisateur sur votre site et un parcours candidat intuitif sur vos pages de candidature : le taux de candidature baisse de 365% quand le processus de candidature dure plus de 15 minutes. 

Deuxième étape : la diffusion de votre offre d’emploi. De nombreuses possibilités s’offrent à vous : la publicité programmatique propose des formats et supports variés et interactifs selon vos besoins.

Les formats en recrutement programmatiqueAvec cette approche multi-canal, le recrutement programmatique permet d’obtenir en moyenne +60% de candidatures qualifiées et +50% en volume de candidatures.

 

c. Valoriser son entreprise

Le recrutement programmatique permet de promouvoir des offres d’emploi. Mais ce n’est pas sa seule fonction : il est également possible de renforcer ses campagnes de recrutement avec des publicités marque employeur. Une bonne manière de valoriser les atouts de et la culture de votre entreprise auprès de ces candidats exigeants. La programmatique offre ainsi de nombreuses possibilités pour toucher et surtout engager les profils pénuriques. C’est un gage de confiance pour les candidats passifs, qui y voient une volonté d’innovation et apprécient la communication positive de l’entreprise.


 

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Les employés en sont les premiers ambassadeurs et peuvent également appuyer la communication de l’entreprise (blogging, témoignages collaborateurs, articles de presse, webinar, posts sur les réseaux sociaux, etc.). 

 

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