Contactez-nous : +33(0)6.30.67.98.10

Les KPI (Key Performance Indicators) sont des indicateurs qui permettent d'évaluer la performance d'une action donnée. Dans cet article, nous nous intéressons aux KPI de recrutement : encore peu suivis parmi les recruteurs, ils représentent une source d’information cruciale pour optimiser la performance d’une campagne de recrutement. Et c’est bien là tout l’intérêt du recrutement programmatique : cette solution RH innovante basée sur la performance donne accès à une multitude d’indicateurs pour mieux recruter.

Le recrutement programmatique permet d’obtenir des indicateurs de performance pour optimiser vos campagnes en continu, mais aussi des KPI stratégiques pour valoriser l’action RH auprès de vos collaborateurs.

Il est temps pour les RH de redonner la part belle aux chiffres ! Découvrez notre récap des indicateurs clés à suivre pour vos campagnes de recrutement.

Les KPI clés du recrutement programmatique

1. Le recrutement programmatique, levier indispensable pour mesurer ses KPI

Le recrutement programmatique est une solution RH qui permet d’automatiser l’achat d’espaces publicitaires pour y diffuser des offres d’emploi. En utilisant un algorithme de deep learning (méthode d’apprentissage automatisée), on va identifier les internautes correspondant aux critères définis par l’annonceur et les exposer à une offre d’emploi personnalisée. Le recruteur va alors pouvoir afficher des publicités ciblées sur l’ensemble du web : agrégateurs d’emploi, display, réseaux sociaux, plateformes de streaming ou même DOOH.

Le recrutement programmatique est fondé sur le principe de transparence. Son objectif : afficher les offres sur les espaces de diffusion au meilleur prix et optimiser les campagnes en fonction de leurs performances. Chaque indicateur est étudié en temps réel pour optimiser les performances des campagnes : cette solution est par essence basée sur la performance. Les KPI sont au cœur du recrutement programmatique.

Cette technique de recrutement présente plusieurs avantages pour le recruteur :

  • Un pré-ciblage affiné des candidats et une optimisation des campagnes, ce qui permet d’obtenir des candidatures plus qualifiées

  • La diffusion des annonces RH sur l’ensemble du web, augmentant la visibilité des offres

  • L’automatisation du sourcing, un gain de temps pour le recruteur sur la phase du tri des CV, de l’identification des candidats

  • Des budgets optimisés pour une meilleure performance. Les actions de communication sont mesurées et affinées dans une logique de retour sur investissement, grâce à un suivi régulier des KPI de recrutement ou de marque employeur définis par le client

  • L'accès à un public plus large, pour toucher des candidats actifs et passifs

GUIDE DU RECRUTEMENT PROGRAMMATIQUE

2. Les KPI pour visualiser son Retour sur Investissement (ROI)

Par où commencer pour mesurer l’efficacité de vos actions de sourcing RH ? En passant par le recrutement programmatique, vous allez pouvoir suivre plusieurs indicateurs de rentabilité pour évaluer vos campagnes de recrutement.

 

a) Les indicateurs classiques

Le nombre d’impressions, de clics, d’annonces vues, de CV déposés et de CV qualifiés sont les indicateurs classiques qui vont nourrir les algorithmes d’optimisation, et vous donner un premier niveau d’informations sur la performance d’une publicité d’emploi ou d’une publicité marque employeur.

 

b) Les indicateurs d’optimisation

  • Le taux de clics

On peut évaluer dans quelle mesure une offre d’emploi est attractive en mesurant son taux de clics. Il s’agit du ratio entre le nombre de vues et le nombre de clics uniques générés. Plus le taux est élevé (entre 3 et 5%), plus l’annonce et le canal choisi sont performants. S’il est faible (moins d’1%), il va falloir modifier certains paramètres comme le choix du canal (jobboards, sites d’annonces généralistes, réseaux sociaux, bannières publicitaires...), le contenu et le titre de l’annonce ou les budgets par poste et par canal. Il donne une indication sur l’attractivité de l’offre, mais nécessite d’être étudié en complément d’autres indicateurs, comme le taux de candidatures par exemple. En effet, une bannière publicitaire peut recevoir beaucoup de clics mais peu de réelles candidatures in fine.

  • Le taux de candidatures

Il désigne le nombre de candidats déposant un CV après avoir consulté l’offre d’emploi. Il se calcule en divisant le nombre de candidatures par le nombre de clics sur une annonce, le tout multiplié par 100. Ce taux peut varier selon le canal utilisé : les sites d’emploi génèrent un taux entre 3 et 7%, tandis que les nouveaux supports publicitaires d’emploi ont des taux variables allant de 2% à 10% selon le ciblage.

  • Le coût par candidature qualifiée

S’il fallait n’en retenir qu’un, c’est celui-ci. Cet indicateur correspond au budget alloué à votre campagne de recrutement rapporté au nombre de candidatures obtenues sur un poste. Grâce à ce KPI, vous pouvez mesurer le ROI de votre campagne de recrutement et déterminer combien vous a coûté le dépôt d’une candidature qualifiée sur votre offre de poste. C'est pourtant un indicateur peu utilisé par les recruteurs : selon notre étude, ils sont 60% à ne pas suivre leur Coût par Candidature.

Cet indicateur sera probablement le plus universel pour valoriser l’action RH au sein de votre entreprise.

 

3. Les variables d’ajustement d’une campagne de recrutement

L’analyse des indicateurs individuels apporte une réelle valeur pour comprendre les performances globales d’une campagne de recrutement. Cependant, ce n’est qu’en croisant les performances de l’ensemble des variables qu’il est possible d’optimiser sa campagne, dans le but d’avoir plus de candidatures à moindres coûts. 3 typologies de variables sont particulièrement intéressantes pour ajuster une campagne de recrutement en continu :

  • Les informations sur les candidats : leur localisation, leur tranche d’âge, la répartition hommes/femmes, le moment de la journée ou le jour de la semaine où ils postulent...Ces informations vont permettre d’adapter et d’optimiser votre stratégie de recrutement. Notre baromètre de la publicité en ligne 2019 détaille les bonnes pratiques à adopter selon les profils des candidats et leur comportement.

  • La performance selon les plateformes : que vous postiez votre annonce sur les réseaux sociaux, un jobboard, un site d’emploi généraliste ou tout autre canal, le recrutement programmatique permet d’identifier la source de candidatures qui fonctionne le mieux - en termes de Coût Par Candidature, ou du volume de candidatures généré par exemple.

  • La performance selon les types de postes : cet indicateur permet d’ajuster vos investissements en fonction de l’attractivité de vos postes. Prenons un exemple : vous recherchez un commercial et un responsable marketing. Votre offre de poste en marketing reçoit beaucoup de candidatures à faible coût, tandis que vous rencontrez des difficultés sur le poste de commercial. En étudiant le volume et le coût des candidatures par type de poste, il est possible de faire une répartition intelligente de vos budgets pour réduire vos dépenses sur le poste marketing, et augmenter vos investissements pour le poste de commercial.

Nous présentons ici 3 variables seulement; il ne s’agit pas d’une liste exhaustive. La localisation d’une offre, le profil du candidat (passif ou actif), le titre de l’annonce et sa description, le format de l’annonce, etc. … sont autant de variables qui influent les performances d’une offre. L’utilisation d’une plateforme d’automatisation des tâches (ou programmatique) permet ainsi d’obtenir les meilleures performances qu’ils soient. Les décisions sont régies par des algorithmes d’optimisation pour répondre aux objectifs fixés en termes de coûts, de volume de candidature, de temps...et ce pour chaque poste.

Flavien Candela, Head of Marketing chez Uptoo, souligne l’intérêt de ces indicateurs pour la prise de décision :La plateforme [de recrutement programmatique] est un véritable outil d’aide à la décision. Nous pouvons voir très rapidement quel poste fonctionne plus ou moins bien, sur quelle localisation, et donc faire des choix éclairés pour rapidement adapter notre stratégie.»

 


 

 

Pour aller plus loin👇

USE CASE UPTOO


 

Vous l’aurez compris, il est essentiel de suivre vos KPI pour mieux recruter. Associés à des objectifs précis, ces indicateurs vont vous servir de baromètre et d’aide à la prise de décision. Ils vous permettront de mieux répartir vos budgets et d’améliorer en continu les performances de vos campagnes. De quoi, à terme, gagner en agilité face aux changements et optimiser votre processus de recrutement.

 

Ces articles pourraient aussi vous intéresser 👇