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Première brique dans toute politique de recrutement, le sourcing consiste à identifier et sélectionner des candidats, qu’il y ait ou non un job à la clé. Souvent chronophage et coûteux, ce processus doit aujourd’hui être repensé, à la fois au niveau des outils utilisés que dans son pilotage.

Mon analyse est que le sourcing reste une activité trop silotée. En effet, deux techniques permettent actuellement de toucher les candidats.

D’un côté, l’approche directe (CVthèque ou profilthèque comme LinkedIn), qui représente un moyen d’atteindre les profils rares et/ou très demandés. Malgré les technologies automatisant la recherche, l’identification du bon candidat peut prendre beaucoup de temps.

De l’autre, les annonces d’emploi. Ici, tout l’enjeu consiste à démultiplier les publications (site d’emploi, cooptation, réseaux sociaux, site carrière…) pour obtenir des résultats. Là aussi, le processus est complexe, manuel et chronophage.

Au regard des pratiques actuelles, le coût d’acquisition des candidats reste très élevé pour les entreprises. Je me permets d’insister sur les deux raisons principales : une mauvaise identification des meilleures sources d’acquisition et des processus qui prennent trop de temps.

1. Pour une nouvelle vision du sourcing

Ramenons le sujet du sourcing à sa plus simple équation: où est le candidat et comment puis-je l’engager ?

Ma vision, qui est relativement partagée par le marché, est que les RH doivent adopter une logique de ROI. A mon sens, si le RH ne doit pas devenir un marketeur, il doit en revanche fonctionner comme n’importe quel service de l’entreprise, autrement dit avec des indicateurs.

Pourquoi la publicité programmatique peut être une solution ?

Tout simplement parce que l’idée est de piloter son recrutement comme on pilote une campagne publicitaire. En effet, il s’agit de considérer qu’une annonce d’emploi est une publicité. En fait, toutes les initiatives pour attirer un candidat sont des publicités. En rassemblant au sein d’une même plateforme toutes les actions de sourcing, celles-ci peuvent être plus largement automatisées et, surtout, mesurées. L’objectif ? Identifier les actions les plus efficaces pour les répéter !

Prenons un cas pratique

Dès que l’entreprise formalise un besoin (budget, profils recherchés, délais…), le recours à la publicité programmatique consiste à investir sur des audiences qui correspondent précisément aux profils recherchés.

Depuis une seule plateforme, le recruteur va activer tous les contextes médias pertinents (sites web, réseaux sociaux, agrégateurs d’emploi). Les technologies utilisées, reposant sur le principe du machine learning, vont apprendre en permanence sur ce qui a fonctionné ou non. Conséquence : plus vous utilisez la plateforme, mieux vous définissez la bonne allocation des ressources !


2. Résistance

Aujourd’hui, toutes les entreprises rencontrent des problématiques de recrutement. Je me souviens d’un groupe dans le secteur du luxe. Si les services RH n’avaient aucun problème pour attirer des candidats sur les fonctions support, ils éprouvaient en revanche les pires difficultés pour identifier des profils plus technologiques.

En cause ? Un déficit de notoriété sur leurs projets informatiques. En ayant recours au programmatique, ils ont pu cibler les meilleurs canaux pour entrer en contact avec des développeurs compétents et intéressés pour travailler dans l’univers du luxe..

Evidemment, les acteurs du programmatique n’ont pas vocation à faire disparaître les canaux traditionnels. L’objectif est de fluidifier les rencontres entre recruteurs et candidats et in fine, fluidifier le marché du travail. Il s’agit d’être plus intelligent en automatisant les actions de sourcing et en mesurant la qualité de ces actions. Au final, la plateforme de programmatique (la publicité) devient la porte d’entrée unique pour toucher le candidat partout où il se trouve.

Ecrit par : 

Jonathan Bordereau 

contact : jonathan@goldenbees.fr

 

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