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Découvrez le 6e épisode de l’émission RH Power sur le thème de la marque employeur, en compagnie de nos deux experts Capitaine de vaisseau David Samson, Marine Nationale et Daniel Morais, Deputy Director, Golden Bees.

 

 

1. La marque employeur, un chantier prioritaire

La valorisation de la marque employeur est un enjeu stratégique pour les entreprises. Selon notre étude Relance RH menée en mai 2021, 56% des professionnels des RH identifient l’amélioration de la visibilité de leur marque employeur comme un chantier à prioriser. 

Pour Daniel Morais, Deputy Director chez Golden Bees, on réduit souvent la marque employeur à son expression en externe. Or, la marque employeur va beaucoup plus loin : il est question de proposition de valeur, de cohérence entre la promesse et la réalité de l’entreprise, de l’alignement des directions... tout cela repose avant tout sur l’interne.

Pour la Marine, la valorisation de la marque employeur est indispensable pour répondre à l’impératif de jeunesse. La Marine a besoin d’armées jeunes : la moyenne d’âge d’un marin est de 30 ans. Cette nécessité s’accompagne d’impératifs pour le recrutement. Il faut recruter vite, mais surtout bien. La Marine recherche les bons talents, ceux qui partagent les valeurs de l’institution et comprennent l’engagement requis pour être marin. 

2. Les enjeux de la marque employeur

  • Attirer les bons candidats

La Marine Nationale recrute chaque année 4000 candidats. Plus que des personnes, l’institution recherche des talents. Les recruteurs portent une attention toute particulière à l’échange et à la transparence au long du processus de recrutement. Pour s’assurer de la bonne transmission des valeurs de l’organisation, rien de mieux que l’ambassadorat. C’est ce qu’a mis en place la Marine, en sélectionnant des recruteurs directement parmi ses marins pour délivrer un message au plus près de la réalité du métier. Pour le Capitaine de vaisseau David Samson, “la démarche de recrutement, c’est comme un contrat, ça se fait à deux”. Les recruteurs doivent adopter une posture de mentor, susciter des vocations. Il faut bien expliquer en quoi consiste la vie de marin, de militaire, de professionnel, et aussi répondre aux inquiétudes autour de la vie privée. Daniel partage cette vision : la démarche d’ambassadorat a beaucoup d’impact sur les candidats, d’autant plus lorsque l’on s’appuie sur des personnes qui connaissent le métier.

“La démarche de recrutement, c’est comme un contrat, ça se fait à deux” Capitaine de vaisseau David Samson, Marine Nationale

  • Fidéliser les talents

Pour Daniel, lorsque l’on travaille sa marque employeur, il faut être certain de ce que l’on veut présenter, ce que l’on assume. Et surtout, mettre l’individu au cœur de sa communication. Selon l’étude Relance RH (Golden Bees x HUB Institute, mai 2021), 48% des professionnels RH imaginent une marque employeur davantage centrée sur l’individu pour demain. La promesse doit correspondre à la réalité pour ne pas occasionner de départs. La Marine l’a bien compris, au travers de l’ambassadorat mais également en mettant en place des plateformes pour favoriser l’échange entre les candidats et les marins. Au travers de cette démarche tout en transparence, l’objectif est clair : obtenir des candidatures de grande qualité et s’assurer de la rétention de ces futures recrues au sein de la Marine. Une démarche qui paie, puisque seuls 5% des cadres quittent la Marine Nationale au bout de 6 mois.

 

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