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46% des employeurs français mettent à jour leur stratégie pour attirer des talents plus diversifiés (Future of Work, Monster, 2021). En parallèle, le taux de chômage des personnes en situation de handicap est de 18% en France (Handicap.fr, 2020) et 80% des entreprises ne trouvent pas de profils en adéquation avec leurs besoins. Alors comment faciliter la rencontre entre ces talents et l’entreprise, et surtout construire un parcours inclusif pour les candidats ? Nicolas Bissardon, Directeur commercial chez Handicap.fr, livre ses conseils dans notre infographie (à télécharger juste en-dessous).

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1. Communiquer

La communication et la sensibilisation sont clés pour une stratégie efficace. Tout d’abord en interne, pour sensibiliser les parties prenantes : comité de direction, recruteurs, managers, équipes… Leur implication est essentielle pour recruter et onboarder avec succès des collaborateurs en situation de handicap.

Vous pouvez également communiquer en externe sur vos engagements : politique handicap, accords, aménagements mis en place au sein de votre société en vous appuyant sur un discours de preuve, et également sur des ambassadeurs en interne. Attention toutefois à ne pas en faire trop : votre discours doit rester authentique pour ne pas stigmatiser les publics en situation de handicap.

2. Comprendre

Recruter un travailleur handicapé ou pas, c'est pareil. Vous vous concentrez sur les compétences, la personnalité et le parcours professionnel du candidat. 

En amont de l’entretien, assurez-vous - comme en temps normal - de détailler votre fiche de poste, de bien identifier vos contraintes métier et d’évaluer le parcours du candidat.

Pendant l’entretien, intéressez-vous au savoir-être et au savoir-faire plutôt qu'au handicap. Préciser les aménagements ou initiatives mis en place au sein de votre entreprise pour les travailleurs handicapés peut être une bonne manière d’aborder le sujet. Enfin, assurez-vous que le candidat a bien pris connaissance des contraintes du poste

Rappel : il est interdit de questionner le candidat sur la nature de son handicap.

3. Recruter

Une fois votre nouveau collaborateur recruté, anticipez son arrivée. Demandez-lui quels sont ses besoins spécifiques, et veillez à leur mise en place rapidement après sa prise de poste. Demandez-lui s’il souhaite ou non informer son manager et/ou ses collègues de sa situation et qu’ils soient sensibilisés.

Sur le long terme, veillez à ce que l’éventuel aménagement soit toujours adapté à la situation du collaborateur mais aussi à instaurer un climat de confiance pour lui permettre d’exprimer clairement ses besoins.

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