Comment retenir les talents dans son entreprise ?


D'après une enquête de bpifrance publiée en janvier 2018, 42% des PME et ETI ont déjà fait face à des départs non-souhaités de salariés clés. Lorsqu'on regarde du côté des grandes entreprises, elles ne sont pas épargnées par le phénomène. Or les talents surtout dans le domaine du numérique, très sollicités, sont déjà difficiles à attirer et à engager.

 

CONSEIL - Fariha Shah, Directrice générale de Golden Bees, formule cinq recommandations managériales pour éviter le départ des hauts potentiels.

 

Article publié sur lesechos.fr 

La rétention des talents est un enjeu majeur, surtout pour les start-up, dont l'activité et la croissance dépendent de leurs ressources humaines. Alors, comment fidélise-t-on nos collaborateurs sur le long terme ? Focus sur cinq leviers, intimement liés, qui peuvent être déployés dans tous types d'entreprises. 


1. Sondez vos collaborateurs

En sollicitant vos salariés directement ou via un sondage anonyme, vous aurez des informations concrètes pour comprendre vos forces et vos faiblesses. Il s'agit d'une première étape essentielle, qui vous permet non seulement de prouver à vos collaborateurs que vous êtes à leur écoute et que leurs sentiments vous intéressent, mais également de cibler les actions à mener pour augmenter leur niveau de satisfaction.

Vous pouvez soit choisir d'utiliser les outils de sondages de salariés existants, soit de gérer ce projet par vous-même via un simple Google Form. Il s'agit ensuite de communiquer les résultats à l'ensemble de votre entreprise et de proposer des dispositifs pour répondre à leurs attentes. 


2. Adoptez le management collaboratif

Si vous pensez que vos employés travaillent avec vous et non pour vous, alors vous êtes sans doute déjà adepte du management collaboratif. En effet, il s'agit d'abord d'un état d'esprit avec lequel vous recrutez et manager vos talents. Lorsque vous rencontrez des candidats, posez-vous la question sur ce que le candidat peut vous apporter de plus en termes de compétences et de valeur ajoutée.

En partant de cette logique, vous allez déléguer des missions que le salarié pilotera de manière autonome et libre. Tout ce qui importe, in fine, c'est la performance délivrée. Dans ce type de management, la notion de hiérarchie est transparente : elle existe mais n'est pas perceptible dans les relations et les interactions. Le rôle du manager, dans ce cas de figure, consiste non pas à diriger mais à accompagner.

Cela signifie, prendre en considération la personnalité et les compétences de chacun, et offrir les ressources, l'environnement et le cadre nécessaire, pour améliorer la productivité individuelle. Dans ce type de management, nous allons privilégier l'écoute, la confiance et laisser les collaborateurs mettre à contribution leurs forces et leurs atouts pour se réaliser. Cela ne signifie pas pour autant, que votre équipe est livrée à elle-même : il faut lui donner un objectif et une direction à suivre. 


3. Alimentez la culture du résultat

Établissez des objectifs clairs et partagez-les de manière transparente ! Chacun de vos collaborateurs contribue aux performances de votre entreprise. Il est donc tout à fait normal de leur donner une visibilité sur les résultats globaux et individuels. Ainsi, la méthode des OKR («objective key results»), initié par Google permet la mise en place d'un système de suivi des tâches et des objectifs au niveau de l'entreprise, des équipes et des individus, accessibles par tous, et corrélés à des métriques et des résultats concrets.

Vous offrez ainsi une vision claire sur vos perspectives à court et long terme. Cela permet de nourrir la motivation de chaque personne, qui ne s'efforce non pas seulement d'atteindre ses objectifs, mais de les surpasser. Il n'y a ni «récompenses» ni «sanctions», mais une direction à suivre et des indicateurs de performances pour améliorer l'efficience et l'efficacité de chacun. 

De la même manière, parlez de vos réussites et impliquez toutes les personnes concernées. Vous venez de renouveler un beau contrat, vous avez reçu des retours d'expériences de clients satisfaits, vous avez obtenu un trophée… ? Remerciez vos équipes, ils vous le rendront à nouveau. 


4. Valorisez l'individu

Vous le savez déjà, la reconnaissance et l'estime de soi sont recensées dans la pyramide de Maslow. Nous semblons tous avoir besoin d'être valorisé pour nourrir notre confiance en nous. Cela commence depuis notre enfance et continue dans notre vie professionnelle.

La valorisation d'un individu passe par des mots, pour remercier, encourager ou encore féliciter. Mais pas seulement ! Un collaborateur impliqué doit être récompensé à sa juste valeur aussi bien concernant son évolution professionnelle que sa rémunération. Vous avez identifié des compétences managériales chez une personne ? Proposez-lui de devenir leader de son équipe. Vous sentez un esprit entrepreneurial ? Déléguez-lui le pilotage d'un nouveau projet. Vous décelez de nouvelles compétences, proposez-lui de développer un nouveau département.

La bonne nouvelle est que, les start-up ont toute la souplesse et l'agilité nécessaire pour entreprendre ce type d'actions. Profitons-en. 


5. Soyez bienveillant

Force est de constater qu'un comportement bienveillant peut créer un réel cercle vertueux au sein des équipes. Se donner de l'attention et vouloir le bien des uns et des autres, nourrit la cohésion des groupes et l'esprit d'équipe, tout en contribuant à créer une ambiance de travail conviviale. Le tout améliore le bien-être au travail, un indicateur immatériel, mais dont l'impact sur la productivité et la motivation est certain.

Dans le cadre professionnel, la bienveillance prend cependant une dimension différente. Il convient de définir cette qualité comme un comportement humain, basé sur la confiance et le respect de l'autre, dénuée de jugements et régissant le mode d'interaction des individus entre eux pour favoriser le vivre ensemble, tant que les intérêts de l'entreprise ne sont pas perturbés.

La nouvelle génération de travailleurs étant exigeante sur bien des aspects, les petites et grandes entreprises ont tout intérêt à développer une stratégie RH pour attirer et retenir les talents. Nombreux sujets tels que, l'équilibre vie pro - vie perso, la quête du sens, le développement personnel, le bien-être au travail, la transformation des métiers… vont impacter sur le taux de satisfaction de vos salariés, et donc le turnover de votre entreprise. A contrario, vous pouvez vous différencier et améliorer votre compétitivité si vous mettez l‘humain au coeur de votre culture d'entreprise. 



Rond photo

Fariha Shah

Directrice générale de @GoldenBees

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