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Le recrutement n’a cessé de se digitaliser ces dernières années. Qu’il s’agisse d’outils, de méthodologies, d’usages ou encore de vision du métier, le recrutement et la fonction RH se digitalisent. Les recruteurs doivent aujourd'hui composer avec un environnement où l’usage des technologies est devenu incontournable. Entre ciblage affinitaire des candidats, automatisation des tâches ou encore exploitation des data, le train du recrutement digital est lancé et roule à grande vitesse.

Recrutement digital et nouvelles technologies : les grandes tendances po

Le recrutement digital est désormais une réalité. Son déploiement est bien amorcé, à des degrés variables selon les organisations, allant de la simple collecte de profils à l’intégration des candidats recrutés. L’apport des nouvelles technologies va bien au-delà du développement d’outils ou de techniques. C’est tout un métier et de nouveaux enjeux que le recrutement digital adresse :

 

  • Il renforce la marque employeur sur un marché de l’emploi très concurrentiel,
  • Il participe à une meilleure compréhension des audiences,
  • Il permet de gagner du temps,
  • Il renouvelle l’approche du sourcing et transforme le métier de recruteur

 

Tour d’horizon des tendances et nouvelles technologies qui s’imposent dans le recrutement digital.

1. Les nouvelles technologies pour faciliter le sourcing

a. L’intelligence artificielle au service du sourcing

Si l’Intelligence Artificielle commence à faire parler d’elle en recrutement, elle est encore peu utilisée dans les faits. Les recruteurs ont pourtant conscience de son potentiel : 53% des recruteurs estiment qu’elle va permettre d’optimiser la productivité de la fonction recrutement. Pourtant, seuls 10% en font aujourd’hui un usage significatif voire élevé pour recruter (Source : HR Research Institute). Quelles sont les opportunités liées à l’Intelligence Artificielle pour le recrutement digital ? 

  • Un vivier de candidats plus large, mettant en évidence certaines compétences et/ou soft skills, difficiles à trouver par les canaux traditionnels,
  • L’automatisation de certaines tâches répétitives ou chronophages, telles que le traitement des candidatures, l’évaluation ou la présélection de candidats.
  • Le ciblage précis de profils candidat pour le sourcing en interne comme en externe
  • Une meilleure visibilité des offres

 

Plusieurs solutions tirent parti de l’intelligence artificielle pour mieux recruter. C’est notamment le cas du recrutement programmatique, qui connaît aujourd’hui un essor majeur. Cette solution RH innovante permet d’automatiser la diffusion des annonces et la génération de CV qualifiés. Concrètement, la programmatique expose les candidats actifs ou passifs à des publicités marque employeur ou à des offres d’emploi sur l’ensemble du web. Les campagnes sont analysées en continu pour ajuster les investissements en temps réel. Résultats : un gain de temps pour le recruteur, un plus grand volume de candidatures qualifiées et une réduction des coûts. Une solution d’avenir, qui souligne l’importance croissante de la mesure de la performance en recrutement.


 

Guide du recrutement programmatique 2020


La mobilité interne bénéficie également de l’essor de l’Intelligence Artificielle dans les ressources humaines. De nouvelles solutions permettent désormais à l’employeur d’identifier des collaborateurs en interne pour répondre aux besoins en recrutement de l’entreprise. Elles opèrent un matching entre les compétences des employés et les offres à pourvoir de façon automatique et facilitent le recours à la mobilité interne.

 

b. L'Inbound Recruiting, grande tendance du recrutement digital

L’Inbound Recruiting consiste à attirer des talents passifs afin d’en faire une communauté à alimenter et à convertir en candidats le moment venu. En activant différents leviers comme le SEO, les pages entreprises, le site carrière ou encore des articles de blog, l’Inbound Recruiting favorise la visibilité des contenus, l’intérêt des audiences et contribue à un recrutement proactif. Investir dans la durée, c’est se donner les moyens de recruter mieux, plus vite et à moindre coût. Cette attention portée aux candidats, encouragée par la tendance du Candidate Relationship Management (CRM) est d’autant plus payante si elle est accompagnée d’une stratégie SEO, attirant ainsi les candidats depuis les moteurs de recherche. Une approche également adoptée pour les offres d’emploi, avec notamment l’essor de Google for Jobs, qui souligne l’importance d’un bon référencement pour les annonces. En développant votre stratégie Inbound, vous proposez une expérience candidat enrichie à vos audiences.


 

 

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c. Les chatbots, premier point de contact avec les candidats ?

Auparavant utilisés en marketing, les chatbots se fraient un chemin dans le monde du recrutement digital. Selon une étude EasyRecrue, 82% des candidats pensent que l’interaction idéale avec un recruteur est un mélange entre technologie innovante et interaction personnelle et humaine. Les chatbots seraient donc la solution idéale pour amorcer la conversation avec les candidats potentiels. Le chatbot se positionne aujourd’hui comme un nouveau maillon de la relation candidat-entreprise. Ces agents conversationnels, généralement implémentés sur les sites carrières permettent d’échanger directement avec les candidats sur la base de questions pré-enregistrées et de scenarii pré-définis en fonction des profils et attentes. Si certains orientent les candidats vers les offres d’emploi qui leur correspondent, d’autres vont plus loin et automatisent la présélection des CV

 

2. Les nouvelles technologies pour filtrer les candidatures

Si les nouvelles technologies offrent un gain de temps et d’efficacité aux recruteurs, les candidats y trouvent eux aussi leur compte. Sources d’objectivité, elles permettent également de limiter les biais liés à la discrimation et d’égaliser les chances.

 

a. Les solutions de tri de CV

On retrouve aussi l’Intelligence Artificielle dans les solutions de screening/matching CV. Elle intervient ici en évaluant la concordance entre un CV et une offre d’emploi. L’outil va ainsi rechercher la meilleure correspondance entre le profil du candidat et des critères de formation, de compétences, de soft skills ou autre. 

De nombreux recruteurs utilisent désormais ces solutions pour gagner du temps sur l’évaluation des profils candidat. Il existe plusieurs méthodes de tri selon les besoins du recruteurs : on peut opérer une notation pondérée (scoring), ou procéder à une analyse sémantique du CV (parsing) par exemple. Les candidatures sont ensuite classées par ordre de pertinence en relation au poste à pourvoir.

 

b. Les entretiens différés, un must pour les candidats

Cette tendance récente est promise à un bel avenir en recrutement digital. Selon une étude menée par EasyRecrue, 79 % des candidats ont réalisé un entretien vidéo différé pour la première fois en 2020. L’approche est simple : l’entreprise cadre l’entretien en posant des questions, les mêmes pour tous, et en indiquant le temps imparti pour y répondre. En retour, les candidats répondent sous format vidéo. Le recruteur n’a plus qu’à les visionner et à les partager avec les managers concernés. Côté entreprise, les entretiens différés accélèrent le processus d’embauche, en réduisant le temps de présélection. Ils permettent de comparer les candidats plus facilement, sur une base commune. Enfin, ils rendent le processus plus collaboratif grâce aux fonctionnalités de partage entre recruteurs et managers. Côté candidat, c’est une belle opportunité pour valoriser son profil, sa personnalité, ses soft skills, et d’exprimer bien plus que le contenu de son CV.  92% d’entre eux affirment d’ailleurs avoir aimé l’expérience et 83% ont une image positive de l’entreprise qui propose cette méthode. In fine, l’expérience candidat devient plus vivante, plus chaleureuse et plus innovante.


 

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c. La blockchain pour la vérification des compétences

La blockchain semble elle aussi vouée à transformer le métier de recruteur. Selon notre étude sur les enjeux du recrutement en 2020, 40,8% des recruteurs considèrent que l’usage de données vérifiées a un impact sur leur façon de recruter. Ils pensent à 60% que l’impact de ce nouvel usage est positif.

La vérification de diplômes ou la quête de références est une tâche chronophage pour le recruteur. Lui épargner ce travail amènera davantage de fluidité dans son processus et d’authenticité dans les candidatures.

 

3. Les nouvelles technologies pour permettre au candidat de se projeter

Le gain de productivité et l’automatisation des tâches sont reconnus comme les principaux atouts des nouvelles technologies en recrutement. Mais celles-ci n’ont pas pour seule vocation de faire gagner du temps. Certaines visent notamment à faciliter la projection au sein de l’entreprise au travers d’expériences augmentées et interactives.

 

Le recruteur digital peut désormais s’appuyer sur de nombreux outils immersifs pour séduire les candidats. Les solutions sont nombreuses mais ont pour point commun l’interactivité et bien souvent un aspect ludique. Un renouveau qui s’impose pour attirer les nouvelles générations et moderniser le recrutement. 

 

a. La réalité virtuelle ou augmentée

L’usage de la réalité virtuelle ou augmentée se développe progressivement dans le monde des ressources humaines. Une visite augmentée dans les locaux de l’entreprise est un excellent moyen de présenter les équipes, l’ambiance et surtout le cadre de travail. Les équipes d’Ubisoft avaient par exemple développé une vidéo 360° pour présenter leurs locaux. 

Cette technologie peut aussi servir à projeter le candidat dans une situation professionnelle. Le recruteur pourra ainsi évaluer les compétences du candidat pour le poste. De son côté, le candidat pourra déterminer son appétence pour le poste et expérimenter concrètement ses missions potentielles.

 

b. Les serious games

Ici, on cherche à évaluer le candidat de façon ludique. Le serious game est une mise en situation qui pousse le candidat à s’adapter, à adopter une approche différente. C’est une méthode d’évaluation plus approfondie qu’un simple cas pratique. Le serious game permet de focaliser l’attention du candidat sur une situation fictive. De cette manière, il permet de diminuer les biais de recrutement liés au stress de l’entretien : le candidat adopte une attitude proche de la normale, ce qui permet au recruteur de mieux l’évaluer.

Particulièrement appréciés des jeunes générations, les serious games peuvent aussi faire appel à des collaborateurs pour donner davantage d’âme et de vie au jeu.

 

Le recrutement se digitalise progressivement. Les recruteurs bénéficient désormais d’outils de pilotage et d’aide à la décision qui réduisent la durée de leurs process. Loin de remplacer les recruteurs, ils permettent plutôt de transformer les approches de recrutement. En optimisant l’expérience candidat et en leur déléguant les tâches à faible valeur ajoutée, les nouvelles technologies ont à coup sûr un rôle à jouer dans l’attention portée aux candidats, le fameux “Candidate Care”.

 

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