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Le marché du recrutement a profondément été bouleversé cette dernière décennie, notamment par la digitalisation de ses usages et outils. Recrutement 2.0 avec l'avènement des réseaux sociaux, montée en puissance de la marque employeur, utilisation des outils marketing et arrivée du recrutement programmatique… Les recruteurs sont passés maîtres dans l’art de l’agilité !
Des petites annonces au recrutement programmatique, dans cet épisode spécial de la HR FAMILY, Daniel Morais, VP Sales chez Golden Bees, revient sur la Success Story du Recrutement Digital !
La HR FAMILY vous présente son épisode #6
Success story du recrutement digital
Daniel Morais, Expert en recrutement programmatique et VP Sales chez Golden Bees
Interview de Daniel Morais par Golden Bees
Daniel, cela fait déjà 15 ans que tu participes à cette évolution du monde du recrutement, tu nous en dis plus ?
Daniel Morais : “En effet, cela fait déjà 15 ans que j’évolue dans le monde du recrutement. Je suis tombé amoureux de ce monde qui offre une évolution permanente !
Quand je suis arrivé au sein des jobboards, on a vécu la mutation entre la presse et le web. C’était la bulle informatique qui se lançait, avec le passage des annonces sur la presse aux annonces sur le web. C’était fin des années 90 - début des années 2000 et pour le coup, ça a été une vraie révolution à cette époque-là.
Ensuite, on a vu arriver les réseaux sociaux. Le début du recrutement 2.0. Viadeo, puis LinkedIn. C’était une vraie révolution de voir arriver un réseau social professionnel ! Après cela s’est étendu à Facebook, et maintenant, tous les autres !
Puis, l’arrivée des agrégateurs comme Indeed, qui ont pas mal chamboulé le marché avec leur nouveau modèle.
Et enfin, le monde de la programmatique est arrivé, mais beaucoup plus tard que ce qui a pu se passer sur la partie marketing.”
Comment fonctionne le recrutement programmatique ?
D.M. : “J’ai toujours voulu être magicien, et au final la programmatique c’est un peu de la magie !
Très simplement, la programmatique c’est le fait d’acheter des emplacements publicitaires de façon automatisée, à la performance, auprès de la bonne cible.
Si je dois faire un parallèle, par le passé, on achetait un média en espérant que l’audience y soit présente. Maintenant, on n’achète plus de média mais on achète directement la bonne audience. Des algorithmes vont chercher où se trouve cette audience pour ensuite lui afficher les bonnes offres d’emploi, ou le bon message de marque employeur.”
On entend beaucoup parler de guerre des talents, d'après toi le recrutement programmatique permet d’apporter une réponse à cet enjeu ?
D.M. : “Qui dit guerre, dit forcément arme. Aujourd’hui, les armes ne sont pas suffisantes. Le marché français est peut-être le marché où y a le plus d’acteurs liés au recrutement mais pour autant, ça ne suffit plus pour les entreprises.
Qui dit guerre, dit trouver également plus d’ingéniosité dans la façon de communiquer avec les candidats. Une annonce ne suffira pas.
La programmatique permet d’aller trouver sur une multitude de supports (moteur d’emploi, site web, réseaux sociaux…) les bonnes personnes au bon moment et sur le bon support.“
D'après toi, les entreprises doivent intensifier leur communication vers leur audience candidat ?
D.M. : “ Ces talents aujourd’hui ont pleins d’exigences, ils veulent donner du sens à leur vie, ils veulent travailler dans une entreprise qui fait avancer les choses.Les candidats recherchés par l’entreprise doivent savoir ce qu’elle peut leur apporter, qui elle est, ses engagements, ce qu’il s’y passe en interne, les jobs sur lesquels ils vont pouvoir évoluer… Il faut leur apporter le bon message, créer une interaction avec eux.
C’est ensuite le croisement des technologies d’achat et la data qui va permettre aux entreprises d’apporter le bon message au bon candidat. C’est grâce à ces outils que la guerre des talents pourra être gagnée. “
Marque employeur et programmatique, comment ça marche ?
D.M. : “On a vu émerger le mot marque employeur il y a 10 ans, puis cela a pris de l’ampleur.La marque employeur c’est quoi ? C’est montrer à l’extérieur ce qui se passe à l’intérieur. Montrer les collaborateurs, montrer les valeurs qu’il peut y avoir en interne, ce que le candidat peut apporter…. Et pour montrer tout ça, on peut et on doit passer par une multitude de formats !
Aujourd'hui, tout ce qui touche au display - donc partout où vous naviguez sur internet -, on a la possibilité d’y afficher des supports vidéo, des bannières... Il y a aussi les plateformes d’audio comme Spotify et Deezer où il y a une audience importante. C’est un endroit où on peut attirer des jeunes talents voire mêmes d’autres typologies de talent.
Au final, être capable de dire à un moment que vous êtes une entreprise, qui accueille tel ou tel type de personnes, et le dire directement à la bonne audience, ce sont des choses qui sont maintenant faisables.”
Pour terminer, et résumer, le recrutement programmatique en trois points c’est... ?
D.M. : “ En premier, une meilleure transparence sur la connaissance de sa cible candidat.
En deuxième, la performance et le dernier point qui est un peu lié, une vraie mesure de son retour sur investissement (ROI) sur les différents médias sur lesquels la programmatique permet d’opérer. “
A voir aussi dans la HR FAMILY :
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Episode #2 - Madskills, buzz word ou réel enjeu pour les entreprises ?
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Episode #5 - DRH, pourquoi passer du courage à l'audace ? Thomas Chardin - Dirigeant fondateur de Parlons RH
