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"Tout ce qui ne se mesure pas, ne se transforme pas." 

Comment mettre la diversité au cœur de son entreprise ? Qu'est-ce que l'index diversité ? Pourquoi la diversité est-elle un levier de performance ? 

Réponses avec Anthony Babkine, co-fondateur de Diversidays, association d'égalité des chances dans le numérique. 

 


💬  "Bonjour, je m'appelle Anthony Babkine, j'ai cofondé l'association Diversidays qui œuvre pour plus de diversité dans la Tech et le numérique. 

1/ Qu'est-ce que la diversité ?

La diversité pour moi, c'est une richesse. C'est ce qui apporte à l'entreprise : la diversité de parcours, de regards, d'expériences, d'âges. 

C'est aussi des choses sur lesquelles il faut veiller parce que ça peut mettre des gens sur le banc de touche, alors qu’ils ont tout le potentiel pour réussir en entreprise. 

2/ Pourquoi la diversité est-elle devenue un enjeu pour les entreprises ? 

L'enjeu de diversité et d'inclusion en France, dans les entreprises françaises, s'est accéléré pour plein de raisons sociales, sociétales. Le phénomène Me Too, le phénomène Black Lives Matter a questionné tout un tas de gens sur la sous-représentation d'un certain nombre de publics dans l'entreprise. 

Donc on est passé de stratégie de diversité à stratégie d'inclusion. Non plus de se dire, il faut qu’on prône la diversité mais comment on inclut davantage de gens divers dans notre entreprise. 

3/ As-tu des bonnes pratiques à partager pour favoriser la diversité ? 

Je ne suis pas pro quotas, mais on voit paradoxalement que ça a quand même fonctionné sur les femmes et en particulier avec la loi Copé-Zimmermann, à avoir plus de femmes qui rentrent dans les conseils d'administration. 

Il existe des outils, je pense à la plateforme Mixity, qui est une plateforme exceptionnelle. Elle va permettre de faire une véritable empreinte de ce qu’est l’entreprise. Une association comme Tous en Stage, qui fait un travail formidable d'aller chercher des stagiaires hors du périph ou hors des grandes villes. Elle leur permet de rentrer dans des grands groupes et de leur montrer ce que c'est. Et il y a un bénéfice certain d'attirer des candidats différents. 

4/ Pourquoi la diversité est-elle un levier de performance  ? 

Une entreprise qui dès demain propose une diversité de produits à divers publics, elle a besoin de ressembler à un moment à ses clients.

Maintenant on pense rarement à ce que ça peut créer de négatif.

Quelqu'un qui va être discriminé au travail c'est quelqu'un qui va être moins efficient, qui va être concentré sur d'autres choses. Une femme qui vit du sexisme va passer beaucoup de temps à se dire mais en fait que j'ai plus envie de faire d'efforts pour l’entreprise.

En rendant les entreprises plus inclusives, moins hostiles à la différence, on permet aux gens de mieux réussir. Donc cet enjeu d'inclusion et de diversité c’est un enjeu de performance. 

5/ Diversidays a fait une proposition au gouvernement, dont la mise en œuvre de “l’index diversité”. Comment le déployer avec les données actuelles RH ?

En fait, il existe tout un contexte légal aujourd'hui, qui n’est pas du tout optimisé pour l'entreprise.

Et d'ailleurs l’ANDRH qui est l'Association Nationale des Directeurs des Ressources Humaines en fait la promotion. C'est à dire : comment on va plus loin sur la capacité à mesurer l'empreinte ?

C'est-à-dire une photographie de l'entreprise en termes de diversité. Il ne s'agit pas de quota ou il ne s'agit pas d'imposer, il s'agit juste de permettre aux équipes de Ressources Humaines d'avoir quelque part une empreinte, une image un peu plus révélatrice de ce que la diversité dans leur entreprise.

Et on sait très bien que tout ce qui ne se mesure pas ne se transforme pas. 

Donc l'empreinte, c'est une capacité de se dire : “tiens ici ça bloque, ici telle ou telle personne vive tel ou tel type de discrimination”.

Et donc, on permet de corriger et c'est ça en fait, c'était notre proposition initiale : et la ministre Moreno avec son équipe travaillent dessus. Et moi qui suis au contact, au quotidien, avec des DRH, je vois qu'ils ont envie d'aller plus loin parce qu'ils se rendent bien compte que, des fois, ça pêche mais ils n’ont pas l'info. 

6/ Le mot de la fin : si tu avais un seul conseil à donner aux RHs, quel serait-il ?

Ce qui manque le plus aujourd'hui dans l'entreprise qui intègre et je l'ai vécu à titre personnel, lorsque je suis rentré dans ma première expérience professionnelle : je me suis rendu compte à quel point il me manquait plein de codes : des codes informels.

Je me suis senti un peu lâché en eaux troubles. J'étais le seul qui venait d'un dispositif d'égalité des chances. Je pense qu'il y a ce supplément d'âme que les RH peuvent avoir pour intégrer des personnes qui n’ont pas forcément le bagage derrière ou l'expérience dans ce type de groupe. 

Si vraiment tout le monde se bouge un peu et toutes ces personnes qui connaissent l'entreprise : ses forces, ses faiblesses, les moyens de la faire bouger, les leviers existants, et qu’on a une vraie cartographie des acteurs qui peut faire bouger les choses... ça peut enfin changer dans notre pays !

Et on pourra défier une statistique qui me revient toujours en tête : c'est celle de l'OCDE. Il faut 160 ans au total 6 générations pour changer de classe sociale en France. Si vous êtes enfant d'ouvrier, il vous faut 6 générations pour changer de classe sociale.

Donc si on veut déjouer un peu les statistiques et juste revaloriser notre promesse républicaine : c’est le moment où jamais !"


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