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Jérôme Barthélémy, professeur à l’ESSEC, apporte un éclairage intéressant, quelquefois provocateur, sur le sujet de la diversité qui, sans être nouveau, demeure toujours aussi sensible au sein des entreprises. Qu’elle soit interculturelle, intergénérationnelle ou genrée, la diversité fait toujours autant parler d’elle. Parce que les bonnes intentions peuvent être sources de maladresses ou sous couvert de biais inconscients dont il est difficile de s’extraire, l’absence de diversité dans les organisations est à l’origine de bien des maux. Pour y remédier et en faire enfin un levier de performance, prenons conscience de ce qui pèche et apportons des solutions concrètes.

 

1. Mettre un terme aux biais inconscients

Contrairement à ce que l’on pourrait penser, mettre en œuvre une organisation inclusive ne commence pas nécessairement par le recrutement. Le point d’entrée sera avant tout d’identifier les biais inconscients qui guident nos actions et nos décisions. Au travers d’une pédagogie bienveillante et constructive, l’objectif est de prendre conscience de comportements et de paroles discriminants et non de viser l’individu en tant que tel. L’élément fondateur de cette approche, c’est la volonté de mieux faire. Pour cela, on va préférer tendre la main, et non pointer du doigt. Une nuance et non des moindres dans ce contexte où le collectif et l’ouverture d’esprit sont des facteurs de succès.

 

2. Ouvrir son recrutement aux profils “atypiques”

Derrière ce terme transparaît la notion de différence. La différence peut effrayer, nous éloigner de l’autre, plus souvent parce qu’on ne sait pas quoi en faire ou comment la considérer. Cela nous amène à nous rapprocher de candidats qui nous ressemblent et, par conséquent, à recruter des individus “miroir”. Accepter la diversité, c’est justement s’ouvrir à ces profils dits atypiques. C’est considérer leur richesse, leur valeur au-delà de critères normés. Il est important lors de recrutements de ne pas les écarter d’entrée de jeu. Il va de soi que les compétences techniques requises ou certaines qualités indispensables au poste doivent rester présentes. Mais élargir son horizon de candidats en limitant ses critères de recrutement est une opportunité d’enrichir son vivier en s’intéressant davantage à l’individu, ses motivations, ses valeurs, ses qualités intrinsèques ou encore ses soft skills, qui garantissent le bon matching entre une personne, son équipe et son entreprise.

 


 

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3. Réviser ses méthodes de recrutement

a. La rédaction de l’offre d’emploi

Tout commence par l’annonce et les termes que vous y employez, souvent inconsciemment connotés. Rédiger une offre d’emploi inclusive est un véritable exercice et peut être une bonne entrée en matière pour se confronter à ses biais inconscients. Certains mots renvoient davantage à des stéréotypes genrés ou à une tranche d’âge. Le langage employé est ainsi déterminant pour permettre à des personnes de tous horizons de se projeter dans le poste et l’entreprise. Caroline Chavier, CEO de The Allyance et experte Recrutement tech & Diversité, livre dans cet article de nombreux conseils pour une communication inclusive en recrutement.

 

b. La liste des compétences demandées

Pour que l’annonce attire les bonnes personnes, elle doit, au-delà des termes employés, mentionner les compétences demandées pour le poste. Dissociez les indispensables des “nice to have” : évitez la liste à rallonge pour ne pas vous priver des bons talents. Autre piste de progression : l’intérêt porté aux soft skills. Miser sur les compétences douces vous permettra d’élargir vos horizons et de rencontrer de nouveaux profils de candidats tout aussi pertinents pour le poste.

 

c. L’entretien d’embauche

L’entretien doit lui aussi être ajusté. En optant pour l’entretien structuré, qui consiste à poser les mêmes questions à tous les candidats, vous posez les fondations d’une évaluation plus équitable. Car un recrutement inclusif, c’est permettre à tous les talents d’être évalués de la même manière.

 

On prête à la diversité de nombreuses vertus : reflet de la société, facteur de cohésion sociale, créatrice d’opportunités. On l’a aussi souvent réduite à des quotas pour s’assurer que les entreprises étaient sur la bonne voie. Ces raisons, soutenues par des valeurs d’éthique et d’équité, sont plus que jamais d’actualité mais ne se suffisent plus à elles-mêmes. Préférons-leur l’innovation et la performance insufflées par la diversité, plus à même de relever de nouveaux défis, de créer de nouveaux produits, d’inventer de nouveaux modèles.