Si vous pensez bien mettre en avant vos atouts ; comment votre image ou celle que vous voulez donner de votre entreprise sont-elles perçues par ceux que vous voulez toucher ? C’est une des questions que l’on ne se pose que très peu et qui pourtant fera totalement changer votre taux de transformation, votre quotient de recrutement.

3 conseils clés pour allier marketing et marque employeur

Leçon n°1 : Connaître son audience


En 2012, 87% des candidats se renseignaient sur l’entreprise avant de postuler. 71% daignaient déposer leur candidature suite à des informations positives trouvées en ligne, quand 58% abandonnaient l’idée de postuler suite à des informations négatives (étude RegionsJob). Aujourd’hui, 95% des candidats se renseignent sur l’entreprise avant de postuler ! Si votre e-réputation est « mauvaise » vous aurez la chance d’avoir environ 10% de postulant tandis que si on ne trouve aucune information sur vous, plus de 90% seront prêtes à postuler !

La formule qui dit qu’il vaut mieux ne rien faire que de mal faire n’a jamais été aussi vraie ! Et cette tendance ne fera que s’accentuer avec l’arrivée de la génération Z sur le marché du travail. Connaître la perception des candidats devient vital, car les conséquences peuvent être catastrophiques !

Leçon n°2 : Adapter vos messages selon vos cibles

Quand on veut séduire, on s’attache à ce que veut votre cible et votre cible (les potentiels candidats) a totalement renversé la Pyramide de Maslow en mettant l’accomplissent et l’estime de soi à sa base. Du côté candidat à recruter, cela nous donne un podium des éléments qui influencent la perception de la marque employeur :

3ème position : les relations avec les autres

2ème position : les opportunités de carrière

1ère position : le cadre et la qualité de vie au travail

Et ce renversement n’a pas été complètement perçu par les employeurs qui mettent par exemple en deuxième position les valeurs de l’entreprise quand les salariés les mettent en 9ème position ! Autre aspect de perception, 73% des salariés pensent que le salaire est un critère important contre seulement 49% des employeurs.

Ce problème de perception serait anecdotique si seulement il n’amenait pas à la fameuse idéalisation de votre société à travers sa Marque Employeur ! La tentation est grande de mettre en avant principalement les côtés positifs de l’entreprise voir même de les surévaluer. Certes il ne faut pas mettre en avant ses défauts, mais il faut être honnête avec votre cible afin qu’elle ne soit pas déçue lors de son intégration dans la société.

Une entreprise dont la perception de la Marque Employeur est galvaudée s’expose en moyenne à un turn-over de 23%, et même plus de 30% parfois, quand celles qui retransmettent une image juste ont un turn-over d’environ 3%. (Source : Charbonnier-Voirin A., Laget, C., Vignolles A. (2014). Revue de Gestion des Ressources Humaines). Et le coût d’un recrutement raté qui est estimé entre 40 000 et 100 000 euros, va dans le sens de la transparence attendue par votre cible.

Leçon n°3 : Avoir la culture du résultat

Nouveaux personnages hybrides, les recruteurs doivent désormais faire du marketing RH : vous avez un produit à vendre, vos offres d’emplois, votre entreprise, et comme dans un système de marketing produit classique, vous devez être attractif, et surtout crédible. Vous devez donc traduire votre offre autant que votre ADN dans leur langage et sur leurs supports, que sont aujourd’hui principalement les réseaux sociaux.

Nombreuses solutions de marketing vous permettront d’attirer votre candidat, mais surtout de le maintenir dans votre funnel de conversion jusqu’à son recrutement, comme l’inbound marketing ou encore la publicité programmatique.

Il s’agit d’exploiter les best practices du marketing online, qui, grâce à des technologies sophistiquées permettent l’automatisation des tâches et le monitoring de vos campagnes en suivant une logique ROIste, tout en valorisant votre marque employeur.

Vos opérations de Marque Employeur sont donc censées vous permettre d’augmenter sensiblement votre taux de transformation.

Aujourd’hui, si les offres d’emplois se swipent aussi vite que des profils Tinder et qu’on postule en un clic, la recherche de performance et d’optimisation est devenue un enjeu majeur. Vous n’avez pas tous l’ADN d’un Michel et Augustin qui est perçue comme une entreprise ou il fait très (très) bon vivre, mais vous pouvez vous inspirer d’idées comme en 19 secondes de Décathlon ou la campagne de BMW qui mettait au volant ses candidats pour les interviewer « en condition » pour votre prochaine campagne marque employeur ! Mettre en avant vos atouts en montrant aux bonnes personnes qui vous êtes vraiment , vous offrira à coup sur les candidatures attendues.

 

Fariha-Shah-Golden-Bees

Fariha Shah

 CMO and Co-founder - Golden Bees

 contact : fariha@goldenbees.fr

Fariha Shah est co-fondatrice et Directrice générale de Golden Bees, la première solution de ciblage intelligent de candidats via la publicité pour le recrutement. Après 8 ans dans la publicité e-commerce, Fariha rejoint l’univers du recrutement et créé Golden Bees avec ses 3 associés pour fluidifier le marché de l’emploi en ligne.

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« Nous avons pu atteindre des profils difficiles à capter avec les canaux traditionnels tout en améliorant nos performances et nos retours sur investissement. »

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« Nous avons réalisé des campagnes sur les moteurs d'emploi, les annonces sont plus ciblées, et surtout, les dépenses sont optimisées. C’est magique ! »

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« Nous n’avons pas des budgets extensibles, grâce à la programmatique nous pouvons sans cesse réajuster notre stratégie pour avoir les meilleurs résultats »

 
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« Grâce à Golden Bees nous obtenons des coûts d’acquisition candidats très intéressants, ce qui nous permet d’avoir un retour sur investissement bien supérieur comparé à nos outils de recrutement traditionnel. »

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