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Les enjeux de recrutement évoluent. Les recruteurs s’intéressent désormais aux indicateurs de performance et à l’optimisation de leurs budgets de recrutement, mais aussi aux problématiques de protection des données, de compréhension du comportement candidat, ou encore d’obsolescence des solutions existantes…

Comment s’y retrouver dans la jungle des solutions proposées aux professionnels des RH ? Découvrez les 10 critères incontournables pour choisir la solution de sourcing qui répond le mieux à vos besoins en recrutement.

10 critères pour bien choisir son partenaire de sourcing

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10 CRITÈRES POUR BIEN CHOISIR SON PARTENAIRE DE SOURCING

 

1. S’approprier facilement l’outil

a. La facilité de mise en place

La facilité de mise en place de la solution est un critère de choix non négligeable. Un outil trop complexe limiterait l’adoption par les employés de cette nouvelle solution, une mise en place trop chronophage retarderait le recrutement de talents clés pour l’entreprise… En somme, la facilité de mise en place affecte la performance de vos recrutements. La solution choisie doit s’intégrer facilement dans vos processus existants, être rapidement opérationnelle et simple d’utilisation pour vos collaborateurs. 

 

Les questions à se poser : 

  • Quels sont les modalités de mise en place une fois le contrat signé ? 
  • Le partenariat inclut-il une logique d'accompagnement et de formation ?  
  • Et mon ATS ?

b. La solution ATS ou connexion ATS

Vous êtes nombreux à passer par un ATS pour faciliter le traitement de vos candidatures. Cela fait de la connexion ATS/solution ATS un critère essentiel pour choisir votre partenaire de recrutement : la solution choisie doit proposer son propre système de gestion des candidatures, ou bien s’intégrer facilement avec votre ATS.

Pour vous assurer que la solution envisagée s'intégrera facilement dans vos process de recrutement, posez-vous donc les questions suivantes :

  • Est-ce que vous connaissez bien votre ATS ? 
  • Votre partenaire est-il compatible avec votre ATS ?

 

c. La conformité RGPD

Tous les acteurs du web, sans exception, sont concernés par la RGPD... et cela touche donc aussi les fonctions RH de l’entreprise où l’on traite des données personnelles. En effet, l’interaction avec les candidats sur le web oblige les acteurs du recrutement à prouver la bonne utilisation des données des internautes.

Pourquoi devez-vous absolument réfléchir à la conformité de votre recrutement avec la RGPD ? Tout simplement parce que le non-respect des règles peut vous coûter cher, tant financièrement qu’en termes de réputation et de répercussions sur votre business, sur votre marque employeur et bien plus. 

Le partenaire et le client sont co-responsables de la donnée et doivent l'un comme l'autre être en conformité. Comment savoir si les solutions d’acquisition de candidats évaluées sont compatibles avec la RGPD ? Les questions à se poser :

  • Comment les consentements des candidats sont-ils collectés et traités ?
  • La solution envisagée dispose-t-elle d’une plateforme de gestion du consentement ?
  • Y a-t-il un suivi des évolutions et des nouveautés CNIL ?

Pour en savoir plus : visionnez notre épisode HR Family pour comprendre le RGPD pour les RH en moins de 5 minutes.  

Besoin d’aide pour approfondir le sujet ? Golden Bees a développé une expertise sur la RGPD appliquée à la publicité de recrutement RH et accompagne ses clients pour la mise aux normes. Contactez-nous pour plus d'informations.

 

2. Se faire accompagner

a. La candidate intelligence

Un critère de choix supplémentaire : la connaissance du candidat. L’analyse des données candidat va permettre de prendre des décisions éclairées, toujours dans une logique d’optimisation des investissements et de pertinence de vos campagnes. La connaissance du comportement des candidats est un facteur déterminant pour la réussite de vos campagnes : faites-vous accompagner par un partenaire expérimenté qui maîtrise le sujet et connaît vos candidats cibles.

Le but : investir intelligemment et toucher les bons candidats, au bon moment, au bon endroit, avec la bonne offre d’emploi. Comprendre votre audience candidat va vous permettre de prendre des décisions éclairées et de mieux gérer vos investissements. 

Les questions à vous poser : 

  • La solution vous permet-elle de tracer les engagements des candidats sur le parcours de conversion ?
  • Comment comparer les performances et les coûts des différentes sources d'acquisition ? 
  • A quels KPI (Key Performance Indicators) avez-vous accès ?

 

b. L’expertise secteur

La connaissance des enjeux inhérents à votre secteur est elle aussi un critère de choix important pour prendre une décision sur votre partenaire de sourcing. La stratégie de recrutement s’adapte à votre secteur et à vos enjeux. Vous proposez des métiers méconnus ? Il va être nécessaire de bien définir votre cible et d’adopter une stratégie originale et pédagogique pour attirer les candidats. Vous êtes un acteur de l'intérim ? La campagne devra être ajustée pour favoriser le volume de candidatures. Vous évoluez dans un secteur concurrentiel ? Il sera pertinent d’accompagner votre campagne de recrutement d’une campagne marque employeur pour marquer la différence avec vos concurrents.

 

Les questions à vous poser :

  • Quel est l'ADN de votre partenaire ?
  • Votre partenaire potentiel a-t-il adapté son audit à votre secteur d’activité ? A-t-il bien compris vos enjeux et personnalisé ses recommandations ? 
  • A-t-il déjà travaillé avec certains de vos concurrents ou des acteurs positionnés sur votre secteur ?

 

c. La qualité de l’accompagnement

La qualité de l’accompagnement proposé par le partenaire à l’étude est un critère déterminant pour le bon déroulement du partenariat. La formation pour bien prendre en main le nouveau dispositif et comprendre son fonctionnement, le suivi des actions menées, des échanges réguliers sur les performances des campagnes… Ces éléments d’accompagnement seront la clé d’une collaboration performante

 

Les questions à se poser : 

  • Le partenaire envisagé est-il force de proposition ? 
  • Est-il bien renseigné sur les spécificités du recrutement dans votre secteur ? 
  • A-t-il une bonne connaissance métier ? 
  • Aurez-vous un interlocuteur dédié ? Quelles seront les ressources (humaines et matérielles) mises à votre disposition ?
  • Quel est l’accompagnement proposé, et à quelle fréquence ? 
  • Serez-vous suivi et formé à ce nouveau service dans les débuts de la collaboration ?

 

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3. Optimiser la performance de ses actions RH

a. La mesure de la performance

L’année 2021 sera celle de la performance. Contexte oblige, il est indispensable de mesurer son retour sur investissement (ROI) et de maîtriser au mieux ses dépenses. Pour cela, les acteurs RH doivent pouvoir mesurer précisément les résultats de leurs campagnes pour évaluer leur retour sur investissement. 

Comment mesurer précisément les résultats de votre campagne de sourcing candidats ? Les questions à se poser :

  • Êtes-vous sûr.e de bien mesurer ? 
  • Que mesurez-vous et pourquoi ? Et surtout, avec quels outils ?
  • Le référentiel proposé par mon partenaire est-il aligné sur le mien ? 
  • Disposez-vous d’un tableau de bord pour suivre les résultats en temps réel ?

 

Les principaux indicateurs à suivre sont les suivants :

  • Le nombre d’impressions
  • Le nombre de clics
  • Le nombre de CV déposés
  • Le nombre de CV qualifiés
  • Le taux de clics
  • Le taux de candidatures
  • Le coût par candidature qualifiée

Pour plus d’informations sur les KPI d’une campagne de recrutement - et surtout sur la signification et l’intérêt de ces indicateurs, rendez-vous sur notre article récapitulatif. Vous pourrez ainsi prioriser les plus importants en fonction de vos enjeux : améliorer la génération de leads qualifiés, augmenter le volume de candidatures, etc.

 

b. Les technologies d’optimisation

Le suivi des performances prend ici tout son sens : le “post and pray”, c’est fini ! Aujourd’hui, de nombreuses solutions permettent d’évaluer en continu la performance de vos actions… mais aussi et surtout d’en tirer des conclusions et d’ajuster vos campagnes en temps réel

Pour évaluer la capacité d’optimisation de la solution étudiée, posez-vous ces questions : 

  • Quels sont les leviers d'optimisation ? 
  • Quels sont les budgets, les technologies ou encore les canaux utilisés ? 

 

c. La diffusion multicanale

Nombreux sont les recruteurs qui se basent sur de simples suppositions pour choisir le canal de diffusion de leurs offres. Et vous ? Sur quels canaux diffusez-vous vos offres d’emploi, et pour quelles raisons ? 

A l’heure de la performance RH, il est temps de baser vos décisions sur des chiffres concrets. Pas de traitement de faveur : vous devez identifier quels canaux vous offrent les meilleures performances selon vos objectifs (visibilité, taux de candidature, Coût par Candidature…). 

Les questions à vous poser : 

  • Sur quels canaux pouvez-vous diffuser vos offres d’emploi ? 
  • Avez-vous accès à tous les indicateurs de performance par canal ? 
  • Avez-vous testé tous les canaux adaptés à vos enjeux de sourcing et de marque employeur ?

 

Le principe de diffusion agnostique est étroitement lié à la diffusion multi-leviers : dès lors que vous analysez les performances de vos différents canaux d’acquisition, vous allez pouvoir comparer les performances de vos offres en fonction des sources. Selon le poste, la période de diffusion ou encore l’audience candidat ciblée, la source d’acquisition la plus performante ne sera pas toujours la même. D’où l’intérêt de varier les canaux d’acquisition, afin de s’adapter en continu aux variations dans le comportement des candidats. Le but : ajuster ses investissements pour activer le bon canal au bon moment et pour la bonne personne.

Chaque candidat est unique : on distingue des comportements similaires selon les catégories de métiers ou certains critères démographiques, mais la meilleure solution pour obtenir de bonnes performances reste d’adapter votre approche à votre cible.

 

d. Le service marque employeur

Toujours dans une démarche de performance, réfléchissez (si ce n’est pas déjà fait) à votre stratégie marque employeur. Il pourra être pertinent d’accompagner vos efforts de recrutement et d’en décupler les résultats avec une campagne marque employeur. Cela vous permettra de valoriser vos atouts employeur et de marquer la différence face à la concurrence... Mais pas que. La marque employeur n’est pas seulement une affaire de communication : elle a un impact significatif sur le coût de vos recrutements. Les entreprises avec une marque employeur forte diminuent de 43% leur coût d’embauche (Source : La Super Agence).

A ce titre, il est important de la travailler en profondeur en construisant un plan d’action, mais aussi de la booster avec des approches originales comme avec l’approche innovante BeOp x Golden Bees ou en innovant sur les supports de communication.

 

Les questions à se poser :

  • La solution envisagée propose-t-elle un service marque employeur ? 
  • Quels sont les services et les supports de diffusion proposés ? 
  • Quels sont les indicateurs de performance marque employeur mesurés par le partenaire envisagé ?

 

Le sujet vous intéresse ? Nous organisons notre webinaire pour détailler les 10 critères pour choisir le bon partenaire de sourcing :

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